Люди, сплочённые общей целью, способны на очень многое, горы способны свернуть за раз. За примерами далеко ходить не надо. Их даже приводить не надо. Дружный и слаженный коллектив - это аксиома, без которой абсолютно любое дело не имеет никаких перспектив, даже призрачных. Без этого условия всякое планирование (от оперативного до стратегического) останется на уровне beta-версии и "разговоров на кухне". И это в лучшем случае.
Обычно в бизнес-среде (или в среде капитала, чего уж греха таить) понятие коллектива тесно связано с так называемым командообразованием или тимбилдингом (Team Building, т.е. построение команды). Каждый, кого не забанили в поисковых системах, с легкостью отыщет "тонны" информации, содержащей хвалебные (или даже слащавые) опусы про важность команды, но реальность упорно диктует свои правила... Правила эти суровы и неумолимы. Они не принимают извинений и оправданий.
Тимбилдинг - это что? Что это за зверь такой? Кто его хозяин? Как он влияет на людей? Каковы его аппетиты? Чем (или кем) его кормить? Вопросов много, ответы есть (в "тоннах" информации), но создаётся стойкое ощущение какого-то сюрреализма, какой-то ошибки в расчётах и формулах, человеческих формулах... Ошибки подобного рода дорого обойдутся любому управленцу (от линейных руководителей до так называемых ТОП-менеджеров). Но у этих ошибок есть особенность - в материальном плане они влияют более на рядовой состав, чем на носителей модных костюмчиков.
Долгих прелюдий не будет. Только злободневные вопросы, которые знакомы многим. И чем более прямо они будут заданы, тем лучше для здоровья коллектива, ведь даже людей, занимающих начальственные позиции, капитал с лёгкостью может разжевать и выплюнуть. Увы и ах, но отрезвляюще действует только тупое лезвие. Больно будет всем (вне зависимости от должности). Как говорится, выходите из зоны комфорта. Но, быть может, нужно в эту зону вернуться? А? Если с Вашим мнением, уважаемый читатель, не считаются, то Вы явно вне комфортных условий...
Итак, начинаем делать "больно".
1. Начальство. Вскольз про нисходящие связи.
1.1. Поможет ли в сплочении коллектива периодическая организация корпоративов или других подобных мероприятий?
Может поднять настрой в случаях, когда и так всё хорошо, но не более. Если же такие мероприятия имеют иерархическую структуру (начальство - отдельно, персонал - отдельно), то ничего кроме негодования не будет. Бесполезно прикладывать подорожник к ампутированной конечности, а "обожествление иерархии" - это как раз та самая ампутация, но не конечности, а совести.****** 1.2. Способны ли мероприятия по командообразованию (как с выездом куда-либо, так и в пределах офиса) привести к улучшению рабочего климата?
Быть может, и помогут, но явно не в рабочем процессе непосредственно, т.к. чаще всего мероприятия эти проводятся в отрыве от основной деятельности. Как говорится, что толку от слаженности в совместном плетении узелков, когда непосредственная работа связана отнюдь не с играми?****** 1.3. Возможно ли повысить эффективность коллектива только за счёт проведения так называемого тимбилдинга, но не для всех, а исключительно для управленческого звена?
Единственное, что даст такая практика? - Возможное увеличение мировоззренческого разрыва между начальником и подчинёнными и ощущение того, что от коллектива ничего не зависит, что весьма вредно для инициативы и генерации идей.****** 1.4. Если командообразование связано именно с рабочей деятельностью, то будет ли результат?
В этом случае результат возможен. И он уже претендует на какую-то значимость, но тогда отпадает всякая необходимость во внешней консультации, т.к. внешний консультант-тимбилдер чаще всего не обладает знаниями и опытом в той области, в которой работает коллектив. Важно понимать, что даже такой тимбилдинг можно смело назвать сомнительным мероприятием, если нет практики, а практика обычно проходит в самом коллективе. Проще говоря, более опытные сотрудники всегда обучают новичков.****** 1.5. Целесообразно ли создавать команды из профессионалов своего дела под задачи обучения персонала?
Звучит заманчиво (с учётом п.1.4.), но спешить не стоит. В конце концов, эти люди не стали бы профессионалами, если бы не погружались в работу с головой. Одно дело - поделиться опытом с человеком в рамках рабочего процесса, но совсем другое - "преподавательская деятельность" на постоянной основе в отрыве от производства.****** 1.6. Возможно ли длительное время поддерживать командный дух (тот самый огонёк, который и есть конкурентное преимущество) без финансовой составляющей (индексация, премии и т.д.)?
Странно (для некоторых), но формула "сначала стулья, а деньги как-нибудь потом" не работает. Стоит заметить, что возможны и исключения, например, когда работодатель и работник действительно (в финансовом плане) в одной лодке (более актуально для малого бизнеса). Любые же попытки мотивировать людей больше работать без оглядки на материальный аспект обречены на негатив.****** 1.7. Где окажется так называемый командный дух линейного подразделения и уважение к руководителю подразделения, когда сам руководитель, понимая всю пагубность оптимизации, идёт на поводу у популистов-оптимизаторов более высокого уровня (а такие, увы и ах, есть)?
Не думаю, что сей вопрос требует конкретного ответа, т.к. всё понятно без слов. Так сказать, к теме о командообразовании в период ломки организации (реорганизация, поглощение и т.д.). Уважение к руководителю - один из факторов построения коллектива. Если лидер не способен встать на защиту общих интересов, то какой он, ё-моё, лидер? Вы, уважаемые руководители (многие из вас действительно не зря занимают эту должность), какие лавры желали бы снискать?****** 2. Профессионалы. Вскольз про восходящие связи.
2.1. Есть ли вероятность, что кто-то из начальства обязательно поможет в случае сокращения (или других "форс-мажоров")?
Вероятность, конечно, есть, но и причин отказать в помощи может оказаться множество: от нежелания спорить с вышестоящим начальством (а, следовательно, потерять должность) до аргументов вида "это не моё дело" (даже при условии, что весь коллектив, включая непосредственного руководителя, против слишком резких "кульбитов" в кадровой политике).****** 2.2. Какова вероятность, что коллеги поддержат в ситуации, когда имеет место быть противостояние с работодателем?
Увы, но формальный коллектив без идеи - это пластилин, из которого можно лепить любые фигурки. Желаете быть пластилином в рамках "политических" решений? Стоит также отметить, что причин отсутствия поддержки на деле возможно множество: от наличия кредитных обязательств до принципа вида "каждый сам за себя" (в т.ч. и "легче найти др. работу, чем тратить нервы" или "пока меня всё устраивает").****** 2.3. Возможно ли самостоятельно улучшить условия труда (например, получить прибавку к з.п.) в ситуации, когда работодатель явно не спешит увеличивать размер фонда оплаты труда?
Конечно, вероятность есть, но если в организации прижилась концепция "человек есть винтик, заменить который легко", то она просто мала до неприличия. Человек может быть хоть профи самого высокого уровня, но пока он один, чуда не случится.****** 2.4. Есть ли шанс, что работодатель, услышав недовольный ропот (например, по каким-либо неофициальным каналам или даже в рамках какого-либо целенаправленного диалога), вдруг решит пойти навстречу?
Шанс, само собой есть, но какой он? Любые надежды на кого-то, кто придёт и в одно мгновение решит все проблемы, беспочвенны. Не придёт. Не поможет. Как говорится, если и так сойдёт, то незачем что-либо менять (Знакомый словооборот, не так ли?).****** 2.5. Считаете ли, что коллектив (хотя бы какой-то) - это только люди в рамках одного отдела?
Не смотря на все корпоративные правила и всю корпоративную этику, так или иначе присутствующую в любой организации, если большинство отвечает на сей вопрос положительно, актуальны и вопросы с 2.1 по 2.4.
И невооружённым "моноклем" заметно следующее (по крайней мере, мои наблюдения таковы):
1. Нисходящие связи (начальство -> наёмные работники) практически всегда направлены на так называемое лидерское влияние (посредством так называемого тимбилдинга или естественным путём). Во главу угла ставится именно влияние "вождя", но упускается из виду мнение людей, которое, кстати говоря, играет далеко не последнюю роль. Ещё один существенный момент - коллектив, который держится только на лидере (так далеко не всегда, но в качестве примера представить можно), зависим. При любых изменениях (смене лидера, сокращении возможностей поощрения и т.д.) высока вероятность получить снижение заинтересованности в труде (вплоть до ухода в другую организацию).
2. Восходящие связи (наёмные работники -> начальство) более ориентированы на аспекты, связанные с межличностными коммуникациями (дружба, симпатия, уважение, антипатия). Хорошо, когда преобладают именно позитивные тенденции, но и негатив не является таким уж и редким явлением. Причём эти самые коммуникации (и положительные, и отрицательные) распространяются как по вертикали, так и по горизонтали.
А теперь представьте ситуацию, когда в межличностных отношениях коллектива "торжествует" негатив, а лидеры постоянно меняются. Как вам картина? Щепотка хаоса добавит неповторимую атмосферу в любой коллектив. Сию ситуацию можно обозначить названием знаменитой басни Крылова - "Рак, лебедь и щука". Каждый стремится урвать кусок пожирнее - и конкурирующие между собой начальники, и работники, придерживающиеся догмы "моя хата с краю". Единственное, что даёт надежду - это идея, но не идея индивидуального, но именно коллективного.
Именно коллективной идеи, которую может дать профсоюз с его атмосферой профессиональной солидарности, не хватает во многих организациях. Только такая идея не терпит лжи и притворств (например, каких-то иезуитских "политических" игрищ внутри компании), поэтому и использовать оную невозможно в личных интересах. Если, конечно, сию идею предварительно не опошлить ВИП-статусами и смыслами, шепчущими на ушко о превосходстве над "серой массой", но это уже совсем другая история.
А как же дружеские/приятельские связи? Разве оные совсем бесполезны? Если вы задали себе эти вопросы, то стоит подумать и над тем, какое максимальное количество дружеских/приятельских связей в коллективе способен поддерживать отдельно взятый человек? Дело в том, что это количество всегда ограничено, поэтому приятельские связи в качестве фундамента коллектива имеют ценность в небольших организациях или организациях среднего звена, не испытывающих серьёзных проблем с текучкой кадров. Если же говорить про организации крупные, то строить в оных команду на основе таких связей - это не совсем корректный путь (и это ещё мягко сказано), а кто попытается это сделать, тот непременно окажется в затруднительном положении.
Итого, как и упоминалось ранее, только идея рабочей солидарности (или коллективная идея) способна обеспечить единство коллектива даже в сложных условиях. И это не то "единство", которое подразумевает абсолютно одинаковые мысли и слова, ибо это уже напоминает скорее муравейник (или даже секту), чем человеческое общество. Смысл в том, чтобы отстаивать общие интересы, но оставаться индивидуальностью (и все мы индивидуальны, как ни крути). Защитить общие интересы (в т.ч и свои, если, конечно, они совпадают с общими), находясь вне общества, не представляется возможным. Например, чего добьётся (в случае чего) отдельный сотрудник, пусть и очень коммуникабельный/дружелюбный (т.е. подразумеватся, что его 100% поддержат коллеги из числа друзей), с ипотечным кредитом на плечах при условии противостояния с работодателем? Очевидно, вероятность успеха не сильно высока, но шансы серьёзно возрастают, если за спиной маячит незримая громада из солидарности и решимости.
С уважением, Владимир "Тарасенко"
Обычно в бизнес-среде (или в среде капитала, чего уж греха таить) понятие коллектива тесно связано с так называемым командообразованием или тимбилдингом (Team Building, т.е. построение команды). Каждый, кого не забанили в поисковых системах, с легкостью отыщет "тонны" информации, содержащей хвалебные (или даже слащавые) опусы про важность команды, но реальность упорно диктует свои правила... Правила эти суровы и неумолимы. Они не принимают извинений и оправданий.
Тимбилдинг - это что? Что это за зверь такой? Кто его хозяин? Как он влияет на людей? Каковы его аппетиты? Чем (или кем) его кормить? Вопросов много, ответы есть (в "тоннах" информации), но создаётся стойкое ощущение какого-то сюрреализма, какой-то ошибки в расчётах и формулах, человеческих формулах... Ошибки подобного рода дорого обойдутся любому управленцу (от линейных руководителей до так называемых ТОП-менеджеров). Но у этих ошибок есть особенность - в материальном плане они влияют более на рядовой состав, чем на носителей модных костюмчиков.
Долгих прелюдий не будет. Только злободневные вопросы, которые знакомы многим. И чем более прямо они будут заданы, тем лучше для здоровья коллектива, ведь даже людей, занимающих начальственные позиции, капитал с лёгкостью может разжевать и выплюнуть. Увы и ах, но отрезвляюще действует только тупое лезвие. Больно будет всем (вне зависимости от должности). Как говорится, выходите из зоны комфорта. Но, быть может, нужно в эту зону вернуться? А? Если с Вашим мнением, уважаемый читатель, не считаются, то Вы явно вне комфортных условий...
Итак, начинаем делать "больно".
1. Начальство. Вскольз про нисходящие связи.
1.1. Поможет ли в сплочении коллектива периодическая организация корпоративов или других подобных мероприятий?
Может поднять настрой в случаях, когда и так всё хорошо, но не более. Если же такие мероприятия имеют иерархическую структуру (начальство - отдельно, персонал - отдельно), то ничего кроме негодования не будет. Бесполезно прикладывать подорожник к ампутированной конечности, а "обожествление иерархии" - это как раз та самая ампутация, но не конечности, а совести.
Быть может, и помогут, но явно не в рабочем процессе непосредственно, т.к. чаще всего мероприятия эти проводятся в отрыве от основной деятельности. Как говорится, что толку от слаженности в совместном плетении узелков, когда непосредственная работа связана отнюдь не с играми?
Единственное, что даст такая практика? - Возможное увеличение мировоззренческого разрыва между начальником и подчинёнными и ощущение того, что от коллектива ничего не зависит, что весьма вредно для инициативы и генерации идей.
В этом случае результат возможен. И он уже претендует на какую-то значимость, но тогда отпадает всякая необходимость во внешней консультации, т.к. внешний консультант-тимбилдер чаще всего не обладает знаниями и опытом в той области, в которой работает коллектив. Важно понимать, что даже такой тимбилдинг можно смело назвать сомнительным мероприятием, если нет практики, а практика обычно проходит в самом коллективе. Проще говоря, более опытные сотрудники всегда обучают новичков.
Звучит заманчиво (с учётом п.1.4.), но спешить не стоит. В конце концов, эти люди не стали бы профессионалами, если бы не погружались в работу с головой. Одно дело - поделиться опытом с человеком в рамках рабочего процесса, но совсем другое - "преподавательская деятельность" на постоянной основе в отрыве от производства.
Странно (для некоторых), но формула "сначала стулья, а деньги как-нибудь потом" не работает. Стоит заметить, что возможны и исключения, например, когда работодатель и работник действительно (в финансовом плане) в одной лодке (более актуально для малого бизнеса). Любые же попытки мотивировать людей больше работать без оглядки на материальный аспект обречены на негатив.
Не думаю, что сей вопрос требует конкретного ответа, т.к. всё понятно без слов. Так сказать, к теме о командообразовании в период ломки организации (реорганизация, поглощение и т.д.). Уважение к руководителю - один из факторов построения коллектива. Если лидер не способен встать на защиту общих интересов, то какой он, ё-моё, лидер? Вы, уважаемые руководители (многие из вас действительно не зря занимают эту должность), какие лавры желали бы снискать?
2.1. Есть ли вероятность, что кто-то из начальства обязательно поможет в случае сокращения (или других "форс-мажоров")?
Вероятность, конечно, есть, но и причин отказать в помощи может оказаться множество: от нежелания спорить с вышестоящим начальством (а, следовательно, потерять должность) до аргументов вида "это не моё дело" (даже при условии, что весь коллектив, включая непосредственного руководителя, против слишком резких "кульбитов" в кадровой политике).
Увы, но формальный коллектив без идеи - это пластилин, из которого можно лепить любые фигурки. Желаете быть пластилином в рамках "политических" решений? Стоит также отметить, что причин отсутствия поддержки на деле возможно множество: от наличия кредитных обязательств до принципа вида "каждый сам за себя" (в т.ч. и "легче найти др. работу, чем тратить нервы" или "пока меня всё устраивает").
Конечно, вероятность есть, но если в организации прижилась концепция "человек есть винтик, заменить который легко", то она просто мала до неприличия. Человек может быть хоть профи самого высокого уровня, но пока он один, чуда не случится.
Шанс, само собой есть, но какой он? Любые надежды на кого-то, кто придёт и в одно мгновение решит все проблемы, беспочвенны. Не придёт. Не поможет. Как говорится, если и так сойдёт, то незачем что-либо менять (Знакомый словооборот, не так ли?).
Не смотря на все корпоративные правила и всю корпоративную этику, так или иначе присутствующую в любой организации, если большинство отвечает на сей вопрос положительно, актуальны и вопросы с 2.1 по 2.4.
И невооружённым "моноклем" заметно следующее (по крайней мере, мои наблюдения таковы):
1. Нисходящие связи (начальство -> наёмные работники) практически всегда направлены на так называемое лидерское влияние (посредством так называемого тимбилдинга или естественным путём). Во главу угла ставится именно влияние "вождя", но упускается из виду мнение людей, которое, кстати говоря, играет далеко не последнюю роль. Ещё один существенный момент - коллектив, который держится только на лидере (так далеко не всегда, но в качестве примера представить можно), зависим. При любых изменениях (смене лидера, сокращении возможностей поощрения и т.д.) высока вероятность получить снижение заинтересованности в труде (вплоть до ухода в другую организацию).
2. Восходящие связи (наёмные работники -> начальство) более ориентированы на аспекты, связанные с межличностными коммуникациями (дружба, симпатия, уважение, антипатия). Хорошо, когда преобладают именно позитивные тенденции, но и негатив не является таким уж и редким явлением. Причём эти самые коммуникации (и положительные, и отрицательные) распространяются как по вертикали, так и по горизонтали.
А теперь представьте ситуацию, когда в межличностных отношениях коллектива "торжествует" негатив, а лидеры постоянно меняются. Как вам картина? Щепотка хаоса добавит неповторимую атмосферу в любой коллектив. Сию ситуацию можно обозначить названием знаменитой басни Крылова - "Рак, лебедь и щука". Каждый стремится урвать кусок пожирнее - и конкурирующие между собой начальники, и работники, придерживающиеся догмы "моя хата с краю". Единственное, что даёт надежду - это идея, но не идея индивидуального, но именно коллективного.
Именно коллективной идеи, которую может дать профсоюз с его атмосферой профессиональной солидарности, не хватает во многих организациях. Только такая идея не терпит лжи и притворств (например, каких-то иезуитских "политических" игрищ внутри компании), поэтому и использовать оную невозможно в личных интересах. Если, конечно, сию идею предварительно не опошлить ВИП-статусами и смыслами, шепчущими на ушко о превосходстве над "серой массой", но это уже совсем другая история.
А как же дружеские/приятельские связи? Разве оные совсем бесполезны? Если вы задали себе эти вопросы, то стоит подумать и над тем, какое максимальное количество дружеских/приятельских связей в коллективе способен поддерживать отдельно взятый человек? Дело в том, что это количество всегда ограничено, поэтому приятельские связи в качестве фундамента коллектива имеют ценность в небольших организациях или организациях среднего звена, не испытывающих серьёзных проблем с текучкой кадров. Если же говорить про организации крупные, то строить в оных команду на основе таких связей - это не совсем корректный путь (и это ещё мягко сказано), а кто попытается это сделать, тот непременно окажется в затруднительном положении.
Итого, как и упоминалось ранее, только идея рабочей солидарности (или коллективная идея) способна обеспечить единство коллектива даже в сложных условиях. И это не то "единство", которое подразумевает абсолютно одинаковые мысли и слова, ибо это уже напоминает скорее муравейник (или даже секту), чем человеческое общество. Смысл в том, чтобы отстаивать общие интересы, но оставаться индивидуальностью (и все мы индивидуальны, как ни крути). Защитить общие интересы (в т.ч и свои, если, конечно, они совпадают с общими), находясь вне общества, не представляется возможным. Например, чего добьётся (в случае чего) отдельный сотрудник, пусть и очень коммуникабельный/дружелюбный (т.е. подразумеватся, что его 100% поддержат коллеги из числа друзей), с ипотечным кредитом на плечах при условии противостояния с работодателем? Очевидно, вероятность успеха не сильно высока, но шансы серьёзно возрастают, если за спиной маячит незримая громада из солидарности и решимости.
С уважением, Владимир "Тарасенко"
